Successen en uitdagingen als Leading Lady

Onze Frederike is onlangs geinterviewd door AMACOM als een van de LEADING LADIES @ AGENCIES.

Bij Digital Natives vinden we het belangrijk om een divers en inclusief team te hebben. Dat houdt ook in dat we graag meer vrouwen aan de top zien. In dit interview vertelt Frederike over haar succesfactoren, uitdagingen en eventuele struggles om de top te bereiken.

Frederike weet als geen ander hoe belangrijk de mensen zijn in een bedrijf/bureau en vertelt ons o.a. meer over hoe belangrijk gelijkwaardigheid binnen de cultuur is.

1) Welke weg heb je afgelegd om te komen op de positie waar je nu zit?

‘’Tijdens mijn jeugd in de jaren 80 werkten mijn ouders allebei, mijn moeder 4 dagen bij een onderzoeksbureau, mijn vader 2 dagen in het onderwijs. Ik vond het volstrekt normaal dat mijn vader ons na school opving met thee en koekjes, het huishouden deed en ons verzorgde en mijn moeder carrière maakte en promoveerde. De rolverdeling van mijn ouders heeft grote invloed gehad op de keuzes die ik heb gemaakt in mijn werkende leven en hoe we in mijn gezin zorg en carrière combineren.

11 jaar geleden ben ik begonnen bij Digital Natives, toen nog Creative Monkeys, als Projectmanager. Toen waren we nog een bedrijfje met 5 mensen: de founders, developer Ezra (ook nog steeds werkzaam) en ik. Ik ben een aantal jaar Projectmanager geweest en daarna organisch met het bedrijf meegegroeid. Naarmate we groter werden, werden bepaalde onderwerpen zoals organisatiestructuur, HR-zaken en sturen op operationele resultaten belangrijker. In die periode ben ik meegegroeid naar een rol in de operatie en HR. Ook heb ik samen met de founders de stap naar zelforganiserende teams begeleid. Door middel van een pilot met verschillende workshops en sessies hebben we onze eigen autonome organisatiestructuur ontwikkeld.’’

2) Wat voeg jij toe als vrouw en waar merk je dit aan?

‘’Bij DN was ik jarenlang de enige vrouw. Ik heb dit nooit als belemmering ervaren. Ik heb me altijd gelijkwaardig gevoeld aan de rest en had/heb met alle mannen een goede vriendschappelijke band. Wel was ik de eerste in het bedrijf die zwanger werd, met verlof ging, moest kolven op werk etc. Ik heb daarmee wel de weg vrij gemaakt voor de rest: het normaliseren van alles dat komt kijken bij deze periode, hoe je dit als werkgever het beste kunt inrichten en vooral hoeveel impact het ouderschap heeft op jou als persoon en je werkende leven.

Wat ik (als vrouw) heb toegevoegd? Het werken vanuit een basis van vertrouwen is mijn stokpaardje binnen het bedrijf. Mensen werken nou eenmaal beter samen als ze zich veilig voelen, elkaar vertrouwen, fouten durven te maken. Er zit een enorme kracht in kwetsbaarheid. Ik probeer dat altijd boven alles te stellen en daarin ook het voorbeeld te geven: de menselijke kant de boventoon te laten voeren in alles wat we doen, of het nou gaat om HR beleid, hoe je de gesprekken aangaat met klanten, of een collega die het zwaar heeft.’’

3) Wat voor invloed zou het hebben als er meer vrouwen aan de top staan, waarom?

‘’Ik denk dat soft skills en empathisch vermogen lang ondergewaardeerd zijn geweest in de board room. In veel organisaties zie je dat nu veranderen: we verwachten meer van een leider dan alleen sturen op resultaten, maar ook inlevingsvermogen, een coachende rol, een luisterend oor. Vrouwen pakken een dergelijke rol makkelijk op. Als er meer vrouwen aan de top staan zal er absoluut minder haantjesgedrag plaatsvinden maar is er juist meer ruimte voor verbinding, luisteren naar de ander en handelen vanuit je eigen persoonlijke kracht. Desalniettemin denk ik dat we elkaar ontzettend hard nodig hebben en dat een betere balans tussen mannen en vrouwen aan de top noodzakelijk is. Laten we vervolgens vooral kijken naar waar we elkaar als man / vrouw kunnen versterken en aanvullen.’’

4) Heb jij iets gemerkt van een glazen plafond binnen de bureauwereld?

‘’In onze sector is de balans tussen mannen en vrouwen aan de top nog ver te zoeken, onze branche wordt vooral gedomineerd door mannen. Om een glazen plafond te doorbreken en meer ruimte te maken voor vrouwen aan de top zal onze maatschappij anders moeten worden ingericht voor het leven met kinderen. De huidige verlofregelingen en structuren rondom opvang zijn gewoon totaal niet ingericht op werkende ouders, wat het moeilijk maakt voor vrouwen om de juiste stappen te kunnen zetten in hun carrière. Als vrouw word je geacht om er 3 maanden na de bevalling weer te staan alsof er niks aan de hand is terwijl je leven net 180 graden is veranderd, alle slapeloze nachten nog daargelaten. De juiste voorwaarden zijn nodig zodat het aantrekkelijk wordt voor werkende ouders om gelijkwaardig arbeid en zorg te delen. Ik denk dat daar het grootste probleem ligt als we het hebben over een glazen plafond. Het uitgebreide partnerverlof is een eerste kleine stap in de goede richting. Een werkgever kan daarin bijdragen door ruimte, begrip en flexibiliteit te bieden aan jonge ouders m.b.t. zwangerschaps- en ouderschapsverlof.’’

5) Dankzij de 'woke' beweging is ook onze branche bewuster geworden, hoe merk jij dat in jouw rol en binnen deze sector?

‘’Ik denk dat iedereen zich nu nog bewuster is dat er geen ruimte is voor roddels en seksueel overschrijdend of racistisch gedrag. Als je dat toestaat binnen je bedrijfscultuur begeef je je op een glijdende schaal. Bij DN zijn we bewuster bezig met bepaalde thema’s dan voorheen. We werken heel bewust voor klanten die zich inzetten voor positieve verandering in de wereld, bijvoorbeeld een crowdfund platform dat projecten van jonge makers waarmaakt of een stichting die een duurzamere kledingindustrie nastreeft. Als ik woke als begrip breder trek, dan moet je als organisatie altijd open blijven staan voor vernieuwing, voor de stem van de nieuwe generatie. Wat drijft hen? Welke ruimte geef je voor nieuwe en andere ideeën in je bedrijfscultuur? Hoe zorg je er voor dat je niet vastgeroest raakt als organisatie?

Ook hebben we een maatschappelijke rol als het over het internet gaat. Het internet geeft ons zo veel mogelijkheden, maar het kan ook een ‘dark place’ zijn. Bij Digital Natives kiezen we bewust om te ontwikkelen met duurzame technologie, terug te geven aan de open source gemeenschap, geen gebruik te maken van ‘dark patterns’ of verleidingsprincipes op sites die we zelf ook irritant vinden. We hebben als ‘natives’ een maatschappelijke rol om het internet een betere plek te maken.’’

6) Heb je praktische tips voor jonge vrouwen met ambities in deze branche?

• wees jezelf, handel vanuit kracht en vertrouwen
• wees niet bang om fouten te maken, ‘if you’re not failing, you’re not learning hard enough’
• wees niet bang om je eigen fouten toe te geven
• tackel dat imposter syndroom!
• verzamel mensen om je heen die excelleren in dingen waar jouw zwakte ligt
• durf je kwetsbaar op te stellen
• spreek je uit: geef feedback en vraag om feedback
• ask yourself daily: what would Beyonce do? ;-)

7) Wat kunnen de bureaus zelf doen om binnen hun bedrijf/het management meer diversiteit te creëren?

‘’Er ligt een mooie opdracht voor bureaus / het vakgebied om zichtbaarder te zijn bij de jeugd. Om echt verandering te creëren moet je op de scholen beginnen. Laat jongeren uit alle stadsdelen kennismaken met onze industrie, bijvoorbeeld door summerschools te organiseren waarin kids workshops krijgen over prototypes maken, meedoen aan hackathons etc. Laat ze zien dat het internet voor iedereen is en de mogelijkheden oneindig zijn. Laat aan de meiden zien dat gender niet bepaalt of je een goede programmeur of leider kunt worden. In Amerika is de organisatie Girls Who Code een mooi voorbeeld. Zij zetten zich in voor het dichten van de gender gap in technologie en gaan in tegen het stereotype beeld van ‘de programmeur’.’’